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柯林斯的管理思想--团队  

2015-07-02 14:32:29|  分类: 企业管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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詹姆斯·柯林斯(James C.Collins)曾获斯坦福大学商学院杰出教学奖,先后任职于麦肯锡公司和惠普公司。与杰里.I.波勒斯合著了《基业长青》一书。书中提出了他的主要管理思想。

“造钟,而不是造时”。柯林斯指出,“伟大的公司的创办人通常都是制造时钟的人,而不是报时的人。他们主要致力于建立一个时钟,而不只是找对时机,用一种高瞻远瞩的产品打入市场;他们并非致力于领袖的高瞻远瞩的人格特质,而是致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质,他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。”大多数中国企业的领导人在“造钟”上都不成功。“造钟”就是建立一种机制,使得公司能靠组织的力量在市场中生存与发展,而不必依靠某个人、产品或机会等偶然的东西。随着市场的进一步完善与规范,企业必须越来越依靠一个好的机制,包括好的组织结构、好的评价考核体系、好的战略管理等。

“利润之上的追求”与“教派般的文化”。《基业长青》中写到,“利润是生存的必要条件,而且是达成更重要目的的手段,但对很多高瞻远瞩的公司而言,利润不是目的,利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样,这些东西不是生命的目的。但是,没有它们,就没有生命。”利润之上的追求在伟大的公司,更是被“教派般的文化”灌输。对于中国企业来说,“利润之上的追求”不明确、不具体,动辄就是空洞的大口号。大部分的中国企业没有意识到企业文化的重要作用。“教派般的文化”指的是伟大公司必须有很强的共同价值观,这是中国企业成为伟大公司的最大挑战。

“自家长成的经理人”。柯林斯经过研究后发现,“18家伟大的公司在总共长达1700年的历史中,只有四位CEO来自于外部”。“自家长成”的经理人熟悉了解公司文化,更易带领公司进行变革。从国内一些企业的经验来看,内部经理人容易接班,相反“空降兵”即外部经理人接班都不太通畅。中国企业应在如何建立内部晋升的机制、如何在人员培养等方面投入更多的精力。

伟大的公司要想生存,必须拥有一个持久的观念。这种观念必须从属于整个公司;即使有远见的领导人与世长辞,这种所谓的伟大观念也会永存。这种观念并不是围绕着一个人或一个产品,而是围绕着一个决定了公司发展目标的思想体系建立起来的,科林斯和波勒斯认为有远见的公司之所以能取得成功,原因就在于不论发生什么变化,它们的核心观念毫不动摇。
科林斯认为,公司要想成就伟业,首先必须关注个人,选择正确的领导。他认为公司应该避免“选择那些高姿态的名人做领导”,而应努力寻找那些有思想、有内涵的人。接下来是组建合适的管理层,并开始考虑自己的目标:“人不是最重要的财富,合适的人才才是最重要的财富。”此外,精心选择技术和组织形式也很重要。科林斯指出,那些指望发起一场革命的公司往往会一败涂地;成功的公司则通常稳扎稳打,逐步完成从好公司到伟大公司的转变。
科林斯并不相信新经济真的具有那么大的影响:“新经济中根本没有什么新东西。”在他看来,只有从过眼烟云的变革中看到背后永恒的管理法则,人们才能真正了解到伟大公司的伟大之处。
科林斯还著有一本《从优秀到卓越》,本书是超级畅销书《基业长青》的作者柯林斯的又一力作,它描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图。《基业长青》揭示了公司保持卓越的秘诀,但书中提到的公司自始至终都出类拔萃。对于那些业绩平平的公司,如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢?是不是卓越的企业都有所谓的特殊“卓越气质”?发展的瓶颈是不是真的难以突破?





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